在紐約從事勞動(dòng)法律事務(wù)的律師，在處理員工與雇主之間的歧視糾紛時(shí)，需要依據(jù)一系列聯(lián)邦、州以及地方法律條文，同時(shí)參考過往的相關(guān)判例來(lái)構(gòu)建有力的法律策略。

聯(lián)邦法律依據(jù)

《民權(quán)法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act）

這是美國(guó)反就業(yè)歧視領(lǐng)域極為重要的聯(lián)邦法律。它明確禁止雇主、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和工會(huì)等基于個(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別、宗源國(guó)等原因?qū)嵤┚蜆I(yè)歧視行為。涵蓋雇傭、解雇、晉升、薪酬以及其他就業(yè)條件等各個(gè)方面。例如，若雇主因員工的種族背景而拒絕給予晉升機(jī)會(huì)，便違反了該法案。在諸多涉及種族歧視的案件中，該法案成為關(guān)鍵的法律支撐。像著名的 Griggs v. Duke Power Co. 案，最高法院裁定雇主不能采用表面上中立但實(shí)際對(duì)特定種族群體造成不利影響的雇傭政策，除非該政策與工作績(jī)效存在實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。

《美國(guó)老年人就業(yè)機(jī)會(huì)法》（Age Discrimination in Employment Act，ADEA）

此法案于 1967 年頒布，旨在禁止基于年齡的就業(yè)歧視，主要保護(hù) 40 歲及以上的勞動(dòng)者。禁止雇主在招聘、解雇、晉升、薪酬等方面因年齡對(duì)員工區(qū)別對(duì)待。例如，若雇主以年齡過大為由拒絕雇傭一位經(jīng)驗(yàn)豐富的 50 歲求職者，就可能違反 ADEA。在 EEOC v. CVS Pharmacy, Inc. 案中，CVS 被指控因年齡原因解雇員工，最終達(dá)成和解并支付了相應(yīng)賠償。

《美國(guó)殘疾人權(quán)利法案》（Americans with Disabilities Act，ADA）

1990 年頒布的 ADA 禁止基于殘疾的就業(yè)歧視。要求雇主為殘疾員工提供合理便利，除非這樣做會(huì)給雇主帶來(lái)過度的負(fù)擔(dān)。例如，若公司拒絕為一位坐輪椅的員工改造辦公空間以方便其進(jìn)出，可能就違反了 ADA。在 Toyota Motor Mfg., Kentucky, Inc. v. Williams 案中，就對(duì) “殘疾” 的定義以及雇主提供合理便利的義務(wù)范圍進(jìn)行了探討和界定。

《平等薪酬法案》（Equal Pay Act）

該法案要求雇主必須為同等工作量的男女員工支付同等工資。禁止因性別差異而在薪酬上有所區(qū)別。例如，若同一公司內(nèi)，從事相同工作內(nèi)容、具備相同工作技能和經(jīng)驗(yàn)的男女員工，男性工資明顯高于女性，就違反了此法案。在一些同工不同酬的案件中，該法案為女性員工爭(zhēng)取合理薪酬提供了法律依據(jù)。

紐約州法律依據(jù)

紐約州人權(quán)法（New York State Human Rights Law）

紐約州有著自身獨(dú)立的反歧視法律體系，紐約州人權(quán)法在州層面禁止就業(yè)歧視，涵蓋范圍與聯(lián)邦法律類似，但在某些方面規(guī)定更為嚴(yán)格。該法由紐約州人權(quán)司（New York State Division of Human Rights，NYSDHR）負(fù)責(zé)執(zhí)行。若員工向 NYSDHR 提出歧視投訴，該機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)投訴進(jìn)行審查和調(diào)查。首先邀請(qǐng)雙方通過調(diào)解程序解決問題，若無(wú)法達(dá)成協(xié)議，NYSDHR 會(huì)在 180 天內(nèi)決定是否有合理理由認(rèn)定雇主存在歧視行為。若認(rèn)定有合理理由，案件將移交行政法法官處理，雇主需提交答辯，之后會(huì)舉行公開聽證會(huì)和和解會(huì)議，法官最終會(huì)發(fā)布最終裁決，雙方均可對(duì)裁決向州法院上訴。員工需在最后一次被指控的歧視行為發(fā)生后一年內(nèi)提交投訴。例如在一些涉及性別歧視的案件中，紐約州人權(quán)法為員工提供了有力的救濟(jì)途徑，并且在賠償額度等方面可能比聯(lián)邦法律更為慷慨。

紐約市法律依據(jù)

紐約市人權(quán)法（New York City Human Rights Law）

紐約市人權(quán)法在紐約市范圍內(nèi)進(jìn)一步強(qiáng)化了對(duì)員工的保護(hù)，在禁止歧視的范圍和力度上有獨(dú)特之處。紐約市人權(quán)委員會(huì)（New York City Human Rights Commission，NYCHRC）負(fù)責(zé)執(zhí)行該法。員工若在紐約市遭遇歧視，可以向 NYCHRC 的執(zhí)法局（Law Enforcement Bureau，LEB）提交投訴。LEB 會(huì)將投訴副本送達(dá)雇主，雇主需在 30 天內(nèi)提交答辯。LEB 審查調(diào)查后決定是否有合理理由認(rèn)定雇主存在歧視行為，此決定不可上訴，但受侵害方可以在決定作出后 30 天內(nèi)申請(qǐng)復(fù)審。與州程序類似，LEB 也會(huì)邀請(qǐng)雙方進(jìn)行調(diào)解，若無(wú)法解決，將指派行政法法官進(jìn)行聽證和和解會(huì)議，最終發(fā)布裁決。投訴需在最后一次被指控的歧視行為發(fā)生后一年內(nèi)提交，對(duì)于涉及基于性別的騷擾案件，期限為三年。與聯(lián)邦和州法律相比，紐約市人權(quán)法在解釋和適用上更傾向于保護(hù)員工權(quán)益，例如在賠償?shù)姆秶蜆?biāo)準(zhǔn)上可能更為寬泛。

典型判例

性別歧視判例 - Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.

雖然這是一起全國(guó)性的集體訴訟案件，但對(duì)紐約的勞動(dòng)法律事務(wù)有著深遠(yuǎn)影響。沃爾瑪公司被指控在薪酬和晉升方面存在廣泛的性別歧視。該案涉及眾多女性員工，最終雖在最高法院的裁決中集體訴訟的形式未被完全支持，但在此過程中揭示了大型企業(yè)在性別平等方面存在的諸多問題，為后續(xù)類似案件提供了重要參考，促使企業(yè)更加重視性別平等問題，也為律師在處理性別歧視案件時(shí)提供了可借鑒的思路和策略。

種族歧視判例 - Ricci v. DeStefano

在紐黑文市消防員晉升考試中，白人消防員因考試結(jié)果被調(diào)整而起訴，認(rèn)為這構(gòu)成了對(duì)他們的反向種族歧視。最高法院最終裁定，紐黑文市在沒有充分證據(jù)證明原考試結(jié)果會(huì)導(dǎo)致種族歧視的情況下，取消考試結(jié)果的做法違反了《民權(quán)法案》第七章。這一判例對(duì)于紐約在處理類似種族歧視案件中，如何平衡不同種族間的權(quán)益，以及如何合理認(rèn)定和處理種族相關(guān)的雇傭決策提供了重要的司法指引。

在紐約處理員工與雇主之間的歧視糾紛時(shí)，律師需要全面且深入地研究聯(lián)邦、州和地方法律條文，并充分參考過往相關(guān)判例，根據(jù)具體案件事實(shí)，構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)且有力的法律論證，以維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。